Politiche industriali e relazioni sindacali/3

ADALBERTO PERULLI, uno dei più prestigiosi giuslavoristi italiani, docente Ordinario a Cà Foscari in Diritto del Lavoro e Previdenza Sociale, nell’ Agenda per la ripartenza proposta da Maurizio Castro, viene assegnato un ruolo molto importante alle relazioni industriali, che dovrebbero risultare molto più centrali di quanto fossero prima della pandemia. 

Sono d’accordo con Castro. Lo abbiamo visto nell’ambito dei protocolli condivisi per la sicurezza, i quali hanno chiaramente rilanciato il Sindacato, in un ruolo di concertazione che, tra l’altro, non era mai stato attivato per la salute e sicurezza, uno degli articoli più trascurati dello Statuto dei Lavoratori, l’art. 9. E non ha mai veramente attecchito anche per responsabilità sindacali, c’è una storia di “quasi dimenticanza” su questo fronte. La cultura della prevenzione è stata debole e molte volte si è preferita la monetizzazione. Invece, con la pandemia assistiamo a una ripresa forte della concertazione sociale. Uso a ragion veduta il termine concertazione e non partecipazione che è un’altra cosa. Abbiamo visto peraltro che questo avviene non solo per i temi della sicurezza sanitaria, la norma sulle coperture statali dei finanziamenti alle imprese prevede un accordo di gestione sui livelli occupazionali da garantire. Il legislatore spinge a una gestione condivisa, concertata delle parti sociali.

Uno dei temi più fortemente caratterizzanti le relazioni di lavoro durante l’emergenza è lo smart working. Come giudica il suo ingresso “trionfale”?

Preliminarmente vorrei chiarire una questione su cui si sta facendo molta confusione. Lo smart working non è una tipologia di contratto, assimilabile al part time, al lavoro somministrato o quant’altro. E’ una modalità in cui viene prestato lavoro dipendente all’interno di un contratto già esistente. Anche chi fa part time o lavoro somministrato può lavorare in smart working, perché è regolato dai CCNL. Pertanto è improprio proporre un contratto ulteriore per lo smart working. Facendo una ulteriore specificazione, perché solo gli addetti alla materia sanno che la disciplina legislativa sullo smart working non prevede accordo sindacale, bensì rimanda alla contrattazione individuale. Questa è stata giustamente presentata come la novità regolatoria dello smart working. Se le parti contraenti condividono esso va inserito con una norma che fa parte integrante del CCNL. Faccio osservare che è presente in tutti i Paesi e probabilmente è l’unica materia che sopravviverà strutturalmente anche dopo l’emergenza. Si sta infatti formando una sorta di diritto del lavoro emergenziale su diversi aspetti, come il divieto ai licenziamenti, le indennità, gli ammortizzatori sociali che molto probabilmente non sopravviveranno a questa fase, a eccezione dello smart working. Questo potenziamento del lavoro da remoto probabilmente assume delle connotazioni strutturali, non transitorie.

In un suo intervento sul Corriere del Veneto il 30 Aprile scorso ha molto insistito sulla necessità di non disperdere il valore del lavoro che l’emergenza ha fatto, in un certo senso, “riscoprire” rispetto alla sua marginalizzazione nei decenni passati.

Certo, e mi auguro che questa riscoperta sul valore del lavoro non sia limitata ai cosiddetti lavoratori essenziali di questa fase, gli operatori della sanità, della logistica, dell’agroalimentare a cui naturalmente va tutta la riconoscenza collettiva. Questi sono la rappresentanza più avanzata e visibile del valore inestimabile del lavoro. Non può essere che passato Covid 19 questa sensibilità si disperda di nuovo. Vediamo bene quello che è successo, anche Boris Johnson è andato in tv per esprimere la sua immensa gratitudine agli infermieri, al personale sanitario, non alle macchine. Dobbiamo cogliere questa occasione, anche quando sarà “passata la nottata” per vedere il lavoro in modo diverso, con le tutele, la stabilità, la sicurezza che sono state indebolite.

Come si valorizza il lavoro?

Qui torno al tema della partecipazione, che prima distinguevo non a caso dalla concertazione. Il lavoro si valorizza facendolo diventare parte integrante delle strategie d’impresa. La partecipazione vera è in buona sostanza codeterminazione. Sono più i Paesi europei che dispongono di una legge sulla partecipazione di quelli che non l’hanno. Non è solo la Germania. Anche la Francia l’ha introdotta con un provvedimento legislativo nel 2013. Questo è un ritardo grave nella nostra cultura. Gli organismi paritetici e consultivi non possono avere la stessa forza di veri organismi partecipativi. A questo proposito, le racconto un episodio che mi ha colpito, assistendo una impresa austriaca che opera sul nostro territorio. L’Austria come noto ha una normativa sulla partecipazione. A un certo punto per discutere gli investimenti e le ricadute occupazionali con i sindacati del sito italiano inviano un membro del loro consiglio di amministrazione, che era un…sindacalista.

Quale ruolo vede per le Organizzazioni Sindacali?

Dovrebbero avere un ruolo non solo difensivo, ma anche di attacco. La situazione è molto contraddittoria, ci sono le opportunità, ma anche una messa in discussione dei diritti fondamentali. L’altro giorno in un convegno web con alcuni colleghi europei, è stato citato un fatto che non mi sembra noto qui da noi. In Francia Amazon è stata condannata per non aver fornito i mezzi di protezione ai suoi addetti alle consegne. Lo sa come ha reagito alla condanna? Ha deciso di abbandonare quel Paese, ma l’aspetto più triste è che i lavoratori se la sono presa con i sindacati! C’è molta strada da fare.

 

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